Це було помилкою: чого ви не помітили на співбесіді з вашими співробітниками

Іноді рішення про найм співробітника може бути помилковим. У книзі «Хто. Вирішіть вашу проблему номер один», автори на підставі дослідження з'ясували, що в середньому невдалий оффер вартий компанії 15 місячних окладів співробітника. Новий співробітник, який звільняється в перші місяці роботи в компанії, нівелює працю HR-відділу і запускає механізм відбору на посаду заново.

Сьогодні ми поговоримо про те, як зрозуміти, що саме пішло не так на співбесіді і як не допустити цих помилок в майбутньому.

6 причин, чому ви найняли «не тих»

1. Невідповідність здобувача корпоративній культурі

Буває так, що HR-фахівці на інтерв'ю закривають очі на «дрібниці», які потім мають наслідки. Наприклад, невідповідність кандидата корпоративній культурі. Уявіть, що ваш кандидат не сприймає саркастичні жарти, а вони вже давно вкоренилися в щоденному спілкуванні співробітників компанії. Такі відмінності можуть спершу здаватися несуттєвими, але рано чи пізно вони все одно стануть однією з причин звільнення кандидата за власним бажанням.

Будьте уважні, підбираючи співробітників. Навіть якщо вам дуже потрібен фахівець на посаду, краще продовжуйте пошуки. Вам все одно доведеться це робити через кілька місяців.

2. Відсутність інформації про недоліки компанії

Давайте будемо чесними, робота в кожної компанії має як свої переваги, так і недоліки. Звичайно, це не та інформація, яку слід при першій зустрічі озвучувати кандидату. Але якщо претендент на посаду категорично не згоден на овертайми, а вони у вас трапляються час від часу, то і його, і вас в майбутньому чекає не дуже приємний сюрприз.

3. Перше враження — не завжди вірне

Приємний і цікавий співрозмовник ≠ крутий співробітник. Буває так, що кандидат просто зачаровує вас на співбесіді своїми точними відповідями, релевантним досвідом роботи і на той момент цього здається достатньо. Але проходить перший місяць роботи, слідом і другий, а ви все чекаєте, коли кандидат адаптується. Цього не відбувається і доводиться проводити оцінку, в ході якої і може з'ясуватися, що необхідних soft skills йому все-таки бракує.

4. Критика «колишніх»

На перший погляд такі висловлювання істотно нічого не значать, адже ситуації бувають дійсно різні. Гірше, якщо кандидату не підходила робота в компанії, але він тривалий час все одно там працював. Такий співробітник може і не звільнитися в перші місяці, але це не означає, що він буде ефективним і лояльним. Замовчувати проблеми — значить не вміти вирішувати їх.

5. Соціально бажані відповіді (які ви самі підказали)

Можлива і така ситуація, коли в питаннях HR-фахівця вже закладена інформація, яку він хоче почути. Наприклад, на питання «Як ви ставитеся до факапів на роботі?» так і напрошується стандартна відповідь: «Я намагаюся не робити помилок, але вони все одно трапляються у кожної людини». Ця відповідь досить задовільна, тільки реальної інформації про дії кандидата вона не приносить. Краще запитати: «Які найбільш пам'ятні факапи у вас були на минулому місці роботи і як ви їх вирішували?». Реальні кейси важливіше стандартних фраз. Це дозволить вам уникнути ситуації, коли співробітник помиляється і не може швидко усунути свої робочі помилки.

6. Неправильно визначені мотиватори

На співбесіді, здається, перед вами був абсолютний ідеаліст за стилем мислення. Але коли кандидат стає співробітником, то ви помічаєте, що перед вами реаліст, який прагне керувати, а не працювати в команді. У підсумку, він не отримує потрібної віддачі від щоденної роботи, а компанія не отримує очікуваних результатів.

Щоб уникнути таких наслідків, використовуйте на співбесіді психологічні тести. За їх результатами вам буде зрозуміліше хто перед вами.

Чому ще співробітники звільняються?

А якщо співробітники набрані коректно, але все одно плинність у вашій компанії залишається високою? Давайте обговоримо основні причини звільнення співробітників.

• Відсутність обіцяних перспектив

Вас не повинно дивувати, якщо працівник звільняється через відсутність фінансового і кар'єрного зростання на поточному місці роботи. Часто роботодавець на співбесіді обіцяє перспективи розвитку, та на ділі і через півроку, і через рік компанія не надає таку можливість.

• Неякісний зворотний зв'язок від керівника

Багато керівників забувають, що якісний зворотній зв'язок — це не тільки критика, а й хвала за реальні досягнення. У колективі необхідно вибудовувати здорові відносини, де керівник відзначає успіхи своїх співробітників і допомагає, коли все йде шкереберть. Співробітник, який не відчуває потрібної підтримки і не розуміє, як оцінюють його роботу, рано чи пізно звільняється.

• Рутинні завдання

Кожен співробітник ризикує зустрітися з рутиною. Якби йому не були до вподоби завдання і робота в команді, щоденні дії, що повторюються, можуть стати причиною професійного вигорання. Щоб цього не сталося, будьте гнучкими в побудові робочого графіку. По можливості, плануйте роботу з дому, плаваючі робочі години. Це дозволить співробітнику «міняти картинку» і не вигорати.

• Недостатня мотивація

Питання мотивації співробітників останнім часом є досить актуальним. Різні теорії мотивації активно вивчаються HR-ами, але не завжди використовуються на ділі в повній мірі. У цьому питанні важливий індивідуальний підхід до кожного, якщо ж ви мотивуєте всіх однаково — про достатню мотивацію тут мови не йде.

• Відсутність навчання

Талантам необхідно весь час вчитися. Вони приходять у вашу компанію з певним багажем знань, який повинен продовжувати поповнюватися. Під час роботи у компанії співробітник не може весь час тільки віддавати свої інтелектуальні здібності, йому також необхідно отримувати досвід, кейси, нові скіли. Такий правильний обмін лише збільшує продуктивність.

Ефект «очікування-реальність» — причина втрати кращих кадрів

Причому, цей ефект працює в обидві сторони. Як HR помиляється в своїх уявленнях про співробітника, так і співробітник уявляє зовсім іншу роботу в компанії. Знайти баланс у цьому питанні — справжня удача. Головне, звертати увагу на повторювані помилки і виправляти їх, проводити розрахунки ефективності рекрутингу за HR-метриками і використовувати цей результат.

Оптимізація рекрутингу + продумана робота з персоналом = зменшення плинності кадрів. Ця формула підтверджена багатьма успішними компаніями на практиці.

• Підбір персоналу